Jurídico

Transparencia retributiva

Por 26 junio, 2021 No Comments
Igualdad de retribución por un trabajo de igual valor

El pasado 3 de junio de este 2021, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado Sentencia en el asunto C-624/19 dentro de un litigio que enfrentaba a 6.000 trabajadores y Tesco Stores Ltd, empresa minorista que vende sus productos en línea y que cuenta con 3.200 tiendas situadas en el Reino Unido.

Como una cuestión de hecho, el litigio entre empleador y personas trabajadoras de ambos sexos, tuvo su inicio ante el Tribunal Social de Watford (Reino Unido) , al que reclamaron que no habían disfrutado de igualdad de retribución por un trabajo igual, y que consecuencia de ello, se vulneraba el artículo 157 del tratado funcionamiento de la Unión Europea, del que se predica que «cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor».

Antes de comenzar el análisis de la sentencia, hemos de recordar que, para centrar el debate en sede interna, en el ordenamiento jurídico español, el principio de igualdad de retribución se encuentra recogido en el artículo 2.7 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Nos indica el mencionado precepto que «el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».

En desarrollo de lo anterior, se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para reducir la brecha salarial (video) existente entre mujeres y hombres, en cuyo artículo 2.1 se enuncia que «el principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios».

Teniendo esto en cuenta, y volviendo al análisis de la Sentencia europea, las personas trabajadoras femeninas de la empresa alegaron que su trabajo y el de las personas trabajadoras masculinas tienen el mismo valor y que por ello tienen derecho a comparar su trabajo con el del género masculino, aunque el trabajo se realice en establecimientos distintos, pues se deben aplicar condiciones de trabajo comunes en todos los centros de distribución de la empresa.

Como resultado, la empresa se opone a las pretensiones de las trabajadoras, y en su defensa niega que las mismas tengan derecho alguno a compararse con los trabajadores de sexo masculino de los centros de la empresa, particular este que no merece acogida en el órgano judicial remitente, que considera que todos los trabajadores y trabajadoras tienen un mismo empresario, al tiempo que indica que ha ordenado, mediante peritajes, determinar si en los puestos de trabajo de las trabajadoras tienen el mismo valor que los empleos de aquellos con los que se comparen.

Por lo tanto, lo que pregunta el órgano judicial remitente al Tribunal europeo es si el artículo 157 ya citado debe interpretarse en el sentido de que tiene efecto directo en litigios entre particulares en los que se invoca la vulneración del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un trabajo de igual valor.

En la contestación formulada por el Tribunal europeo se destaca que el artículo 157 impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a un mismo trabajo como a un trabajo de igual valor, sosteniendo igualmente que la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras se impone, no solamente respecto a actuaciones de las autoridades públicas, sino que se extiende a todos los convenios colectivos relativos al trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares.

Así, con cita en pronunciamientos anteriores, añadió el Tribunal europeo que «ocurre lo mismo en el caso de una retribución desigual de trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo, realizado en un mismo establecimiento o servicio, privado o público, y que, ante tal situación, el juez puede reunir todos los elementos fácticos que le permitan apreciar si una trabajadora recibe una retribución inferior a la de un trabajador que realiza trabajos idénticos».

Alternativamente, nos ilustra igualmente el Tribunal europeo en el sentido de referenciar que «ese artículo sienta el principio según el cuan un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye igual valor debe ser retribuido de la misma manera, con independencia de que lo realice un hombre o una mujer, lo que constituye una expresión específica del principio general de igualdad que exige que no se traten de manera diferente situaciones que son comparables, a menos que ese trato esté objetivamente justificado«.

En suma, entiende el Tribunal europeo que el artículo 157 tiene efectos directo en litigios entre particulares en los que se invoca la vulneración del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un trabajo de igual valor.

Mantiene el armazón jurídico de la sentencia en el artículo 23 del propio texto de la carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, que establece que «la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.

Por último, recordad a los lectores que las particularidades del mencionado Real Decreto 902/2020, fueron analizadas en nuestra anterior entrada de fecha 17 de mayo de 2021 y en nuestra sesión formativa (webinar) del pasado mes de mayo.